在肖云看來，人才是組織的核心，激勵(lì)是動(dòng)力的來源，結(jié)構(gòu)讓效能最大化，文化是一面精神旗幟。
組織搭建四步法：人才、激勵(lì)、結(jié)構(gòu)、文化
由肖云著、多知首發(fā)的《價(jià)值：增長(zhǎng)的邏輯》開售!重構(gòu)企業(yè)增長(zhǎng)底層邏輯，獲俞敏洪推薦，點(diǎn)擊搶購(gòu)!
作者| 肖云 拾光文化創(chuàng)始人，曾任新東方學(xué)校校長(zhǎng)，原樸新教育聯(lián)合創(chuàng)始人
編者按：
在價(jià)值邏輯中，組織是價(jià)值的保障，直接支撐價(jià)值的塑造、延伸、展示和體驗(yàn)。當(dāng)企業(yè)擁有了扎實(shí)的組織能力，在為客戶創(chuàng)造價(jià)值的道路上，就將走得更有力量、更顯堅(jiān)定。
肖云新書《價(jià)值：增長(zhǎng)的邏輯》第七章《組織：價(jià)值的保障》中，提到：第一，組織人才，通過踐行四個(gè)要點(diǎn)，來打造以價(jià)值型人才為核心的組織;第二，組織激勵(lì)，通過利益共享機(jī)制的設(shè)計(jì)，讓團(tuán)隊(duì)從“要我干”達(dá)到“我要干”的狀態(tài);第三，組織結(jié)構(gòu)，有效應(yīng)對(duì)內(nèi)外部變化，實(shí)現(xiàn)人才效能的最大化;第四，組織文化，通過闡述四個(gè)原則的文化精神，讓團(tuán)隊(duì)在變革中行動(dòng)一致，保持活力。
在肖云看來，人才是組織的核心，激勵(lì)是動(dòng)力的來源，結(jié)構(gòu)讓效能最大化，文化是一面精神旗幟，共同為企業(yè)打造堅(jiān)實(shí)的組織能力，保持企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
作者并未空談理論，而是通過剖析華為、騰訊、字節(jié)跳動(dòng)、京東、中通、新東方等企業(yè)的真實(shí)案例。
下文摘錄了第七章《組織：價(jià)值的保障》的精彩內(nèi)容，希望能為您的組織建設(shè)帶來啟發(fā)：
01 關(guān)于人才精神
任正非在多個(gè)場(chǎng)合的發(fā)言中都提到：什么都沒了，只要人還在，華為就能重振雄風(fēng)。這一觀點(diǎn)直接指明了人才是企業(yè)最寶貴的資源。
華為面對(duì)人才，一直都有全力尋找和培養(yǎng)的精神：既要主動(dòng)尋找，更要悉心培養(yǎng);既要打破邊界的資源傾斜，更離不開包容成長(zhǎng)的土壤培育。
字節(jié)跳動(dòng)創(chuàng)始人張一鳴有一個(gè)廣為流傳的觀點(diǎn)：隨著公司業(yè)務(wù)的高速成長(zhǎng)，要讓人才密度的提升比業(yè)務(wù)復(fù)雜度的提升更快，唯有如此，企業(yè)才能對(duì)抗組織的崩塌。
有人會(huì)說，不管是華為，還是字節(jié)跳動(dòng)等優(yōu)秀公司，都是因?yàn)橛凶銐虻馁Y源和實(shí)力，才能吸引到人才的加入，才有能力去培育人才。這個(gè)邏輯恰恰弄反了：優(yōu)秀的公司正是因?yàn)橛辛巳σ愿暗娜瞬啪?，才擁有了?qiáng)勁的實(shí)力和越來越豐富的資源。
02 人崗匹配
肖云自述，在北京新東方學(xué)校工作期間，他在教課的同時(shí)，還在市場(chǎng)部負(fù)責(zé)過一段時(shí)間的互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷工作……和團(tuán)隊(duì)奮戰(zhàn)半年，每天加班到深夜，周末也未曾停歇，項(xiàng)目卻毫無起色……
經(jīng)過反思，他突然發(fā)現(xiàn)了一個(gè)巨大的問題：雖然我們干的是互聯(lián)網(wǎng)營(yíng)銷，但互聯(lián)網(wǎng)思維還是不夠……
肖云反思在團(tuán)隊(duì)配置上出了問題：我在選人時(shí)，優(yōu)先考慮的是態(tài)度好、肯努力的人。不可否認(rèn)，態(tài)度和努力很重要，但如果不具備互聯(lián)網(wǎng)思維和能力，那就是崗位錯(cuò)配，很難做出成果。
不要用個(gè)位數(shù)上的努力，去應(yīng)對(duì)千分位上的變化。
…………
關(guān)于人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，人力資源領(lǐng)域有個(gè)重要的觀點(diǎn)：不要試圖通過培訓(xùn)去解決招聘問題。如果沒有把好招聘入口關(guān)，被培養(yǎng)人的價(jià)值觀與公司不契合、素質(zhì)模型與崗位不匹配等，再好的人才培養(yǎng)機(jī)制也很難產(chǎn)生效果……
03 持續(xù)健康的培養(yǎng)機(jī)制
新東方被稱為“教培行業(yè)的黃埔軍校”，出了很多人才。這與俞敏洪老師一直強(qiáng)調(diào)的招聘標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)系。
首先，價(jià)值觀契合是第一考量因素。
曾經(jīng)有一次教學(xué)崗位的招聘，候選人通過了前兩輪面試，專業(yè)能力沒問題。但在終面的溝通中，面試官發(fā)現(xiàn)候選人言語(yǔ)間總強(qiáng)調(diào)“搞定領(lǐng)導(dǎo)比服務(wù)客戶重要”，還大肆吐槽過往團(tuán)隊(duì)低效，把以往工作中出現(xiàn)的問題都推到別人身上。這與新東方以客戶為中心和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的文化相違背，盡管推薦人極力爭(zhēng)取，但面試官還是拒絕了這位候選人。
其次，素質(zhì)模型與崗位匹配也很重要。
新東方針對(duì)各崗位的核心職能與業(yè)務(wù)場(chǎng)景，系統(tǒng)性地梳理了素質(zhì)模型，確保素質(zhì)要求與崗位匹配。這一模型直接落地于招聘環(huán)節(jié)，成了人才篩選的核心依據(jù)。例如，對(duì)教學(xué)老師候選人，重點(diǎn)考察其課堂表達(dá)感染力、知識(shí)傳遞清晰度等核心能力，以適配高效授課、激發(fā)學(xué)員興趣的崗位需求;而對(duì)教研老師候選人，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)性、學(xué)術(shù)鉆研態(tài)度、內(nèi)容打磨細(xì)致度則是核心考察要點(diǎn)，確保其能產(chǎn)出精準(zhǔn)、專業(yè)的教研成果。
除價(jià)值觀、素質(zhì)模型外，新東方對(duì)候選人的客戶思維和長(zhǎng)期主義精神也會(huì)做相應(yīng)考察，這正是對(duì)價(jià)值型人才的要求，是為客戶創(chuàng)造價(jià)值的人才標(biāo)準(zhǔn)。這一套行之有效的招聘設(shè)計(jì)，再加上精心部署的培養(yǎng)機(jī)制，助力新東方打造了一支文化認(rèn)同、業(yè)務(wù)扎實(shí)、協(xié)作良好的高效團(tuán)隊(duì)。
04 建立利益共享機(jī)制
不要認(rèn)為薪資是單純的成本支出，在分析清楚崗位特點(diǎn)以后，要給予足夠的激勵(lì)，才能留住人才，釋放團(tuán)隊(duì)更大的潛力。有些創(chuàng)業(yè)者、管理者會(huì)認(rèn)為給團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)是從企業(yè)口袋里掏出去的，我并不認(rèn)同這個(gè)想法。從價(jià)值邏輯的角度來說，給到團(tuán)隊(duì)足夠的激勵(lì)，創(chuàng)造出更大的價(jià)值，得到了客戶的認(rèn)可，企業(yè)的收益才能增加，才能繼續(xù)保持對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)。換句話說，這是在企業(yè)提供平臺(tái)、團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造價(jià)值后一起分配收益，是企業(yè)與團(tuán)隊(duì)雙方的共贏。
中通快遞創(chuàng)始人賴梅松將中通的成功歸因于兩點(diǎn)：一是利益機(jī)制，二是科技驅(qū)動(dòng)。
2020年，中通正式開始將薪資直接打到快遞員個(gè)人賬戶，每一單收入都能實(shí)時(shí)查看，第二天就能看到匯總賬單。這一系列改革讓中通成功通過利益共享機(jī)制的設(shè)計(jì)，確保每個(gè)環(huán)節(jié)的參與者公平地享受發(fā)展成果。賴梅松稱之為“同建共享”：“大家都是主人，共同把蛋糕做大。”在他看來：“經(jīng)營(yíng)企業(yè)就是解決利益共享機(jī)制問題，解決給誰(shuí)干、怎么干的問題。”
05 要有相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
人才是企業(yè)最寶貴的資源，組織結(jié)構(gòu)本身就是人才資源的配置，合理的組織結(jié)構(gòu)讓人才的效能發(fā)揮出來，讓人才調(diào)動(dòng)資金、技術(shù)等資源帶來更高的收益。
在價(jià)值邏輯的時(shí)代大背景下，在組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)層面如何更好地適應(yīng)變化?
第一，面向客戶的靈活化設(shè)計(jì)。
如果說規(guī)模時(shí)代，團(tuán)隊(duì)的高級(jí)執(zhí)行能力很重要，那到了價(jià)值時(shí)代，在保證執(zhí)行力的前提下，組織靈活應(yīng)對(duì)、高效創(chuàng)造客戶價(jià)值的能力更為關(guān)鍵。古代戰(zhàn)爭(zhēng)大都要看主將的決策能力，找對(duì)策略、部署方案后，只要部隊(duì)能堅(jiān)決執(zhí)行，基本就能贏得整場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)的勝利。但在近現(xiàn)代戰(zhàn)爭(zhēng)中，面對(duì)瞬息萬變的局勢(shì)，在保證主將個(gè)人能力的前提下，協(xié)同作戰(zhàn)，甚至在局部戰(zhàn)場(chǎng)形成多兵種戰(zhàn)斗小組的能力變得更重要了。
……
第二，專業(yè)人才的前置。
……
專業(yè)人才前置的狀態(tài)有兩種：
將產(chǎn)品或服務(wù)環(huán)節(jié)的專業(yè)人才調(diào)往前端支持，雖然不離開原有崗位，但有責(zé)任與流量和銷售環(huán)節(jié)的人才協(xié)同作戰(zhàn)。
直接在前端設(shè)置專業(yè)崗位，不再負(fù)責(zé)產(chǎn)品與服務(wù)的工作，全身心做好價(jià)值的展示與體驗(yàn)。
……
總的來說，專業(yè)人才前置就是通過組織設(shè)計(jì)，消除產(chǎn)品價(jià)值與客戶感知間的距離，在流量和銷售環(huán)節(jié)能夠充分地展示和讓客戶體驗(yàn)到價(jià)值，尤其對(duì)客單價(jià)高、決策周期長(zhǎng)、產(chǎn)品復(fù)雜度高的企業(yè)來說，更加是保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。
06 組織文化的四個(gè)原則：貢獻(xiàn)、坦誠(chéng)、簡(jiǎn)單、合作
在時(shí)代變化的背景下，如何借助企業(yè)文化打造一支同心聚力、快速高效的團(tuán)隊(duì)，持續(xù)地為客戶創(chuàng)造價(jià)值，是每一個(gè)創(chuàng)業(yè)者、管理者需要思考的問題。我基于個(gè)人的實(shí)踐體會(huì)，提出了四個(gè)原則：貢獻(xiàn)、坦誠(chéng)、簡(jiǎn)單、合作。
其中，組織文化是團(tuán)隊(duì)的精神旗幟。四個(gè)原則中，貢獻(xiàn)是價(jià)值的衡量，坦誠(chéng)是信任的橋梁，簡(jiǎn)單是效率的提升，合作是能量的凝聚。
針對(duì)如何合作，這里有一個(gè)案例。
邱老師是一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的老板，創(chuàng)業(yè)多年來帶著團(tuán)隊(duì)打拼，現(xiàn)在口碑逐漸立住了，業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)勢(shì)頭是越來越好。在參加了我的8M增長(zhǎng)營(yíng)以后，邱老師意識(shí)到了人才的重要性，于是引進(jìn)了一批高素質(zhì)的“00后”重點(diǎn)培養(yǎng)，本以為能進(jìn)一步助力機(jī)構(gòu)快速發(fā)展，沒想到引進(jìn)的人才接連離職了好幾個(gè)。
邱老師找到我，開門見山：“肖老師，我覺得‘00后’不好帶，太有想法了，不能用啊。”
我知道邱老師的管理風(fēng)格：事無巨細(xì)、親力親為。我也沒著急反對(duì)邱老師的觀點(diǎn)，在了解了一些具體情況以后，我問了邱老師一個(gè)問題：“咱們招募人才的目的是什么?”
邱老師回答道：“因?yàn)闄C(jī)構(gòu)發(fā)展很快，光靠我自己一個(gè)人不行，要請(qǐng)人才來共同創(chuàng)造價(jià)值。”
我說：“非常對(duì)。”
于是，我給邱老師展開分析：
引進(jìn)人才就是因?yàn)椴荒苤豢縿?chuàng)始人的個(gè)人能力，要請(qǐng)大家一起合作，讓機(jī)構(gòu)發(fā)展得更好。
但從邱老師創(chuàng)業(yè)這么多年的風(fēng)格來看，他一定要親自安排非常細(xì)致的任務(wù)，甚至讓團(tuán)隊(duì)覺得大部分時(shí)間都是在“無腦執(zhí)行”，沒有成就感。
這時(shí)，邱老師點(diǎn)了點(diǎn)頭，說道：“大家確實(shí)談到了這個(gè)問題，但我當(dāng)時(shí)的想法是，剛加入機(jī)構(gòu)，不了解情況，我安排細(xì)致點(diǎn)，也是為了更好地開展工作。”
我回復(fù)邱老師：“一定要清楚賦能和管控的區(qū)別，大家不了解情況，你可以把培訓(xùn)環(huán)節(jié)做得更細(xì)致一些，日常多分享背景信息。但如果連工作中每一步干什么都安排好了，那團(tuán)隊(duì)肯定是沒有成就感的，也沒有引進(jìn)高素質(zhì)人才的必要了。”
邱老師想了想，覺得我說得有些道理，問我該怎么辦。
我提了幾條建議：
以后部署工作時(shí)，不要自己先說答案，先聽團(tuán)隊(duì)的想法。
調(diào)動(dòng)大家和關(guān)注細(xì)致不沖突，可以提出任務(wù)詳細(xì)分解的要求。
復(fù)盤時(shí)，多提問題，以促進(jìn)大家思考。
任務(wù)完成不達(dá)預(yù)期時(shí)，多問有什么困難、需要提供什么幫助。
調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)間的分享，促進(jìn)合作，共同提高。
我向邱老師解釋道：一個(gè)好的將軍，不能親自把每門炮擺放的位置都為士兵預(yù)先規(guī)定好。機(jī)構(gòu)發(fā)展越來越快，大家身處一線，更加了解實(shí)際情況。任務(wù)要求可以高，關(guān)注度可以細(xì)，但一定要調(diào)動(dòng)大家思考和解決問題的能力，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)間分享、合作，共同提高。
邱老師若有所思地記了不少筆記。
大概3個(gè)月后，邱老師開心地找到我說，自己嘗試調(diào)整了一下，效果確實(shí)很顯著?，F(xiàn)在沒以前那么累，有更多的時(shí)間思考，業(yè)績(jī)還更好了，團(tuán)隊(duì)的凝聚力也更強(qiáng)了。
邱老師還鄭重地反思道：“現(xiàn)在才明白，不是‘00后’的問題，是自己的管理思維老化了，充分調(diào)動(dòng)大家的積極性以后，爆發(fā)出的能量真是超乎想象。”
在時(shí)代大背景下，豐富的信息讓個(gè)體認(rèn)知水平越來越高，科技的發(fā)展讓機(jī)械性的重復(fù)工作越來越少。如果是人才的能力不夠，那是引進(jìn)和培養(yǎng)的問題，但如果打造了以價(jià)值型人才為核心的組織，就要提倡平等、合作的文化精神。畢竟，越是優(yōu)秀的人才，越反感被控制與束縛，大家更需要被信任、被賦能，在舒展的空間里釋放能量。
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